توصیه به مدیران و سرپرستان

لطفاً به این بخش از مقاله که رسیدید از ادامه مطالعه دست بردارید، چشمان خود را ببندید و قویاً تمرکز نمائید، سپس این سئوالات را از خود بپرسید و صادقانه به خودتان پاسخ دهید:
-  
آیا در مورد آموزش زیردستان خود که یکی از وظایف مهم و اساسی من است تا بحال چندبار

دوره های آموزشی مناسب کارکنان خود را مطالعه کرده و علامت گذاری نموده ام، و در مورد آنها با کارکنان خود جلسه برگزار کرده ام؟
-
آیا می توانید اهم اقداماتی را که برای جلب اعتماد زیردستان خود انجام داده اید در یک یا چند
جمله بنویسید؟
چگونه اطمینان یافته اید که کارکنان شما متقاعد شده اند که با آموزش آنان شما چه هدفی دارید؟
-
آیا به جزئیات دوره های آموزشی که کارکنان شما در آنها شرکت کرده اند کاملاً واقف هستید؟
-
آیا می توانید عناوین دوره ها، وجزئیات آنها را در مورد یکایک کارکنان خود توضیح دهید؟
-
اگر پاسخ سئوالات فوق کاملاً مثبت است، نشان میدهد شما به اندازه نهنگها به آموزش زیردستان خود اهمیت داده اید! و اگر پاسخ منفی است خودتان قضاوت نمائید که برای آموزش زیردستان خود چقدر ارزش قائل بوده اید.

ب) تاکید بر موارد مثبت

سالن هتل  هیلتون شهر” آتلانتا “مملو از مشتاقان شنیدن سخنرانی خانم “آن ماری باتلر” یکی از مدیران برجسته و مشاور مجرب و معروف شرکتها در زمینه کسب و کار است. سخنرانی او درباره ایجاد روابط مثبت با دیگران و افزایش انرژی مثبت در آنان و انگیزه دادن به دیگران جهت بهبود عملکرد شغلی آنان می باشد. او پس از ایراد سخنان مقدماتی از حاضرین می خواهد که بپاخیزند و در حدود یک دقیقه با اطرافیان خود بگونه ای احوالپرسی کنند که نشان دهند آنها برایشان مهم نیستند و بدنبال فرد مهمتری می گردند تا با او گفتگو کنند. همه با شتاب و سرسری دست یکدیگر را می فشارند و اکثر آنها این کار را آهسته و بدون برخورد نگاهها انجام میدهند سپس خانم باتلر اعلام میکند: بسیار خوب، کافی است و متعاقباً این بار از آنها می خواهد: حالا با اطرافیان خود بگونه ای احوالپرسی نمائید که گویی آنها دوستان خوب شما هستند و مدتهاست که از آنها بی خبرید

بلافاصله تالار با حرکات و صداهای بلند زنده شد، همه به گرمی لبخند می زدند، با اشتیاق دستهای یکدیگر را می فشردند، اینگونه احوالپرسی برای حاضرین بقدری شاد و خوشایند بود که حتی پس از آنکه خانم باتلر اعلام کرد که دیگر کافی است هنوز حضار به احوالپرسی گرم یا یکدیگر ادامه میدادند. سرانجام پس از سکوت سالن، او می گوید:
من معتقدم برای برانگیختن مردم و ایجاد حوزه یا سازمانی در محدوده جهانی شما مجبورید
نحوه مدیریت انرژی کارکنان خود را بدانید. کدامیک از دو نمایشی را که از شما خواستم انجام دهید انرژی بیشتری تولید کرد؟ همه پاسخ دادند: دومی. “کاری که خانم باتلر انجام داد، در واقع تغییر انرژی منفی (در حالت اول) به انرژی مثبت (حالت دوم) بود. او توجه حاضرین را از چیزی که بر آن تمرکز داشتند تغییر داد. فرایندی که مربیان، ومدیران باید بخوبی از آن آگاه باشند. همان کاری که مربیان نهنگ ها، هنگامی که نهنگ ها در انجام کاری که از آنها می خواستند موفق نبودند، انجام میدادند. این روش که برای آموزش نهنگها اثر بخش بوده است قطعاً برای کارکنان سازمانها نیز کاربرد بهتری دارد زیرا انسانها قادرند با یکدیگر صحبت کنند و آسانتر ارتباط بر قرار نمایند.”
خانم باتلر سخنان خود را ادامه میدهد:
امروز من میخواهم روشی را به شما یاد دهم که آنرا ف رپ مدیریت عملکرد می نامم.
ف = یعنی فعال کننده (آنچه که عملکرد را فعال می کند)
ر = یعنی رفتار (عملکرد که رخ می دهد)
پ = یعنی پیامد (پاسخ شما به عملکرد)
منظور از فعال کننده چیزی است که موجب ترغیب رفتار یا عملکرد می شود. مربیان آموزش نهنگها با علائمی توسط دست، سیلی زدن بر آب و یا سوت زدن به نهنگها نشان می دهند انتظار انجام چه کاری را از آنها دارند. در مورد انسانها فعال کننده می تواند مجموعه ای از دستورالعملها،  یا یک تجربه آموزشی باشد، اما رایج ترین فعال کننده ها، هدفها هستند. معمولاً وقتی از کارکنان و مدیران در مورد هدفها سئوال می شود، و پاسخها با یکدیگر مقایسه می شود، تفاوت میان آنها زیاد است بنابراین افراد بخاطر انجام ندادن کارهائی که نمی دانستند بعنوان هدف قرار بوده انجام دهند، مورد انتقاد قرار می گیرند. لذا این روش موثری برای اداره کردن نیست.
همه عملکردهای خوب با هدفهای روشن شروع می شوند. اگر مدیران با کارکنان خود راجع به هدفهای عملی و هوشمندی که برای دو طرف روشن است گفتگو نکنند، افراد بدون هیچگونه هدفی و بدون اینکه بدانند چه انتظاری از آنها می رود و یا حتی عملکرد خوب چیست رها می شوند.”
سپس، بعد از آنکه عملکرد مورد نظر با تنظیم اهداف روشن و عملی مشخص گردید، رفتار حاصل از آن باید مورد توجه قرار گیرد برای یک نهنگ این رفتار می تواند پریدن به هوا، سواری دادن به مربی یا پاشیدن آب به تماشاگران بوسیله دمش باشد، و برای کارکنان در محل، کار گفتگوی موثر با مشتریان، دستیابی به سهم فروش، یا تهیه به موقع یک گزارش باشد. “معمولاً مدیران به رفتار بعد از عملکرد توجهی نشان نمی دهند و زمانی که هدفگذاری انجام و آموزشهای لازم به پایان میرسد، اغلب مدیران ناپدید می شوند. بنابراین زمانی که رفتارهای مورد نظر اتفاق
می افتد آنها دیگر شانس استفاده از مزایای سومین و مهمترین مرحله مدیریت عملکرد یعنی پیامد را ندارند.”

سئوال مهم خانم باتلر از حضار در جلسه:
خانم باتلر از حاضرین در جلسه سئوال می کند:
وقتی شما در محل کارتان، کاری را به درستی انجام میدهید، معمولاً چه پاسخی دریافت می کنید؟ همه به فکر فرو رفتند سپس لبخند ها و خنده های بلند شروع شد. یک نفر در بین حاضرین با صدای بلند گفت: هیچ اتفاقی نمی افتد و ” کسی چیزی نمی گوید.
خانم آن ماری گفت: کاملاً حق با شماست، رایج ترین پاسخی که افراد در مقابل عملکردشان میگیرند نبود پاسخ است. هیچکس توجهی نمی کند و نظری نمی هد، اما تا کی؟
همه پاسخ را می دانستند:” تا زمانی که کاری اشتباه انجام نشود.”‍
هرگاه از مردم سراسر جهان سئوال شود که چطور متوجه می شوید، کارتان را درست انجام می دهید پاسخ مشترک و اکثریت آنها این خواهد بود:
‍”
با اتفاقی که بعد از انجام کار، توسط رئیسم سرزنش نمی شوم!”
یعنی اینکه پاسخ معمول به عملکرد خوب ما اینست که کسی سراغمان را نگیرد یعنی اینکه آنها چیزی از رئیسان خود نمی شنوند مگر اینکه کاری را خراب کنند. در اینجا پاسخ منفی جای عدم پاسخ را می گیرد که می تواند به شکلهای نگاه عصبانی، سخنان انتقاد آمیز یا حتی بعضی انواع جریمه ها  ظاهر شود.

نوشته شده در تاریخ چهارشنبه 11 خرداد 1390    | توسط: سید محمد میرباقری    |    | نظرات()