روش صحیح: تغییر جهت و پاسخ مثبت:
تغییر جهت چیزی است که میتوان از مربیان نهنگ ها یادگرفت. اگر نهنگ ها کار غیر قابل قبول و نادرستی انجام دهند، مربیان آنها انرژی و توجه آنها را به مراحل قبل، تغییر جهت میدهند، به آنچه که آنها قرار بود انجام دهند یا به چیزهای دیگر. در واقع آنها به رفتارهای ضعیف توجهی نمی کنند، بجای آن با سرعت توجهشان را به کار دیگری تغییر میدهند. سپس عملکرد شان را از نزدیک مورد توجه قرار میدهند. بنابراین می توانند آنها را وادرا کنند که کاری را که درست است انجام دهند
.

نکته مهم
:

اگر برای توجه به عملکرد افراد از روش منفی استفاده نشود، موجب حفظ احترام و اعتماد نیز می شود.علاوه بر سه واکنش عدم پاسخ، پاسخ منفی و تغییر جهت، که مردم می توانند نسبت به عملکردشان دریافت نمایند آخرین واکنش پاسخ مثبت است که می تواند تحسین کردن، فراهم کردن فرصت آموزش، و یا حتی ارتقاء برای کارکنان باشد.
مهم آنست که عملکرد خوب را بلافاصله پاسخ مثبت بدهید. اگر منتظر شوید تا پس از انجام عملکرد یا رفتاری دقیق و بدون نقص پاسخ مثبت دهید، ممکن است برای همیشه منتظر بمایند
.

نکته مهم
:

توجه کردن به کارهای نادرست افراد مانند تابش نور آفتاب است هرچه بیشتر به آن
توجه کنیم، بیشتر رشد می کند، و هرچه کمتر توجه کنیم پژمرده می شود.

مدیریت “ویل دان


خانم آن ماری باتلر در مورد مدیریت به شیوه ویل دان میگوید
:
امروزه، هر شیوه جدید بهبود کسب و کار چه نوآوری در زمینه خدمات، تکنولوژی و یا استراتژی

قیمت گذاری، و هر چیزی دیگری بلافاصله بوسیله رقبا شناسائی و نسخه برداری میشود، چیزی که رقبای شما هرگز نمی توانند از شما بدزدند رابطه ای است که شما با کارکنانتان دارید و آنها با مشتریان دارند.

نکته مهم

ما همیشه با پاسخی که به رفتار دیگران میدهم، چیزهائی را تقویت می کنیم، حتی زمانیکه عملکردشان را نادیده می گیریم.

در واقع باید دانست که افراد با چیزهای مختلفی برانگیخته می شوند. در مورد نهنگها تجربه نشان داده است علاوه بر دادن غذا، چیزهای دیگری هم موجب انگیزش آنها می شود که ممکن است در مورد دیگران جواب ندهد. همین مسئله موجب شده که مربیان، نهنگها را از نزدیک مورد بررسی و مشاهده قرار دهند تا متوجه شوند هر کدام از آنها چه چیزهائی را دوست دارند و چه چیزهائی را دوست ندارند بنابراین در مورد انسانها هم همین واقعیت وجود دارد، یعنی مشاهده و مطالعه رفتار افراد بهترین راه است و مزیت آنها نسبت به نهنگها آنست که می توان آسانتر با انسانها ارتباط برقرار نمود گفتگو کرد. بنابراین مدیران می توانند از کارکنانشان سئوال کنند که چه چیزی به آنها انگیزه میدهد؟ انگیزه های کوتاه مدت، شامل چیزهائی است که طی فعالیتهای روزمره به آنها انگیزه میدهد وانگیزه های دراز مدت، در ارزیابیهای سه ماهه، شش ماهه و یکساله ایجاد میشود.

” سخن آخر”


خودآزمائی
حالا که با مفاهیم روش مدیریت ویل دان “قدرت روابط مثبتآشنا شدید، می توانید در خلوت خود، به ارزیابی عملکرد خود بپردازید، کافی است به سئوالات ذیل با دقت و به خودتان پاسخ دهید:

سئوال یک:روش اعمال مدیریت شما مچ گیرانه است یا مشفقانه؟

v   
یعنی آنکه آیا اصولاً با کارکنانتان جز در مواردیکه کار نادرستی انجام دهند، واکنشی نشان میدهید؟
v   
تا بحال چندبار کارکنان خود را صرفاً برای قدردانی از کارهائی که به درستی انجام داده بلافاصله به دفتر خود فرا خوانده اید؟
v   
تا بحال چند بار از کار نادرست زیردستان خود چشم پوشی کرده ید؟
اگر پاسخها به خودتان منفی است، شما را باید از ۴ نوع پاسخگوئی در ردیف مدیرانی قرار داد که از روش “نبود پاسخ” و یا پاسخ منفی استفاده می نمایند، یعنی آنکه در مقابل عملکرد درست کارکنان هیچ واکنشی از خود نشان نمی دهند.
نتیجه چنین واکنشی آنست که کارکنان عادت می کنند نادیده گرفته شوند و فکر کنند این یک

شرایط کاری عادی است یا آنکه کارکنان شما هرگز چیزی از شما نمی شنوند مگر آنکه کاری را خراب کنند، آنوقت است که پاسخ منفی جای نبود پاسخ را می گیرد که می تواند به شکلهای نگاه عصبانی، بی توجهی توهین آمیز، سخنان انتقادآمیز یا حتی انواع جریمه باشد.

سئوال دوم : آیا عملکرد مثبت کارکنانتان را بلافاصله پاسخ مثبت میدهد؟

v   
آیا فقط بهنگامی که عملکرد یا رفتار دقیق زیر دستان خود را مشاهده می کنید آنها را
تشویق می کنید؟
v   
تابحال چندبار پیشرفتهای جزئی و محدود کارکنانتان را درحضور خودش و دیگران
تحسین نموده اید؟
v   
اگر منتظر عملکرد بدون نقص و رفتار دقیق زیردستان خود هستید، ممکن است هرگز چنین فرصتی نیابید اما اگر بلافاصله به عملکرد مثبت پاسخ مثبت بدهید بدانید، بطور طبیعی آنها دوست دارند همان رفتارها را ادامه دهند.

سئوال سوم : آیا تابحال اتفاق افتاده است که کار اشتباهی که توسط کارمندتان انجام شده است را

به گردن بگیرید؟
v   
آیا مغایرت یا مشکل را در اولین فرصت ممکن به صورتی روشن و مفهوم و بدون سرزنش با کارکنان خود مطرح می نمائید؟
v   
آیا تابحال عملکرد نادرست کارکنان خود را با تغییر جهت به عملکرد صحیح تبدیل نموده اید؟
v   
آیا با مشاهده رفتاری نادرست، ضمن عدم توجه به آن، کارکنان خود را متوجه یک مرحله قبل از آنچه که قرار بوده انجام دهند، یا به چیزهای دیگر نموده اید؟
اگر پاسخ شما مثبت باشد، شما کارکنان خود را وادار می کنید که کارهای شان را به درستی انجام دهند.

سئوال چهارم:آیا تابحال برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود از روشهای متفاوتی استفاده کرده اید، یا آنکه صرفاً بر یک روش تمرکز نموده اید؟

v   
اگر از روشهای متفاوت و مناسب برای هر یک از کارکنان خود استفاده کرده اید، مطمناً توانسته اید در آنها ایجاد انگیزه ای درست و منطقی نمایند.

سئوال پنجم : آیا برای ارزیابی عملکرد زیردستان خود از روش مقایسه آنها با یکدیگر استفاده می کنید؟

v   
آیا با کارکنانی که عملکرد بهتری دارند، رفتار مناسبتر و خوشایندتری دارید؟
v   
واقعیت آنست که چنانچه می خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید و به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کارگروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده و با هم مقایسه کنید! بدین ترتیب یک مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می گیرد.
فقط با استفاده از تغییر جهت و قدرت روابط مثبت است که بالاترین و اثربخش ترین نتیجه گیری جهت، تشویق و ترغیب کارکنان به انجام کارهای درست امکان پذیر می گردد و بالعکس مچ گیری، توجه به کارهای نادرست و مغتنم شمردن فرصت جهت انتقاد از کارکنان، تبعیض قائل شدن میان زیردستان، عدم واکنش فوری به کارهای مثبت و …. بالاترین نتیجه را نسبت به بی انگیزه کارکنان بهمراه خواهد داشت
.

برداشت آخر

رقابت روز افزون شرکتها در صحنه کسب و کار، پیشرفت سرسام آور تکنولوژی، انفجار اطلاعات، و ادامه حیات آنها را سخت و دشوار نموده است، باقی ماندن در صحنه رقابت، شرکتها را ناگزیر به استفاده از شیوه های مبتکرانه، تازه و کارآمد می نماید، زیرا شیوه های سنتی با رخدادهای بر شمرده در فوق قابلیت و توانائی مقاومت در مقابل فشارهای سهمگین و همه جانبه را نداشته و پیامدهای ناشی از آنها به ورشکستگی شان منجر شده است.
بطور کلی روشهای مدیریتی را در این زمینه به نوعی می توان به دو دسته تقسیم بندی نمود
:

۱-       روش مدیریتی مچ گیرانه، سخت گیرانه، و سنت گرایانه

در این روش همانگونه که قبلاً اشاره شد مدیر به صورتی دائمی و مستمر مترصد فرصت جهت مچ گیری از کارکنان خود در مواقعی است که کاری بدرستی انجام نمی شود. او به سختی از اشتباهات زیردستان خود چشم پوشی می کند. انجام کارها به درستی از نظر او، انجام وظیفه است و غالباً هیچ واکنشی در مقابل کارهای درست ازخود نشان نمیدهد و کارکنان وی به تدریج دریافته اند فقط هنگامی فراخوانده میشوند که خطائی از آنها سرزده باشد. واکنش سکوت و یا واکنش منفی نتیجه این فرآیند است که طی آن زیردستان و کارکنان پس از مدتی در می یابند که فراموش شده اند و انگیزه زیادی برای ارتقاء سطح کارآئی خود ندارند. این روش سنت گرایانه، توام با تحکم اگر چه شاید در کوتاه مدت قدری اثر بخش بنظر آید اما در بلند مدت مسلماً اثرات خود را بتدریج از دست می دهد.

۲-       روش مدیریتی مشفقانه، فعالانه و مثبت گرایانه نوین

این گروه از مدیران به روش فوق عمل می کنند، نیروی انسانی را سرمایه می پندارند و دائماً در صدد حفظ سرمایه و یا افزایش آن هستند، بهمین دلیل در مواقعی که کارها به درستی انجام می شود، روشی مشفقانه دارند، واکنش آنها فوری و بلافاصله پس از انجام یک کاردرست است و هیچگاه توقع ندارند که کارها صدرصد کامل و بدون کوچکترین نقصی انجام شود.
این گروه از مدیران به سادگی از کارهائیکه به درستی انجام نمی شود چشم پوشی کرده و غالباً خود را نیز در این فرآیند سهیم میدانند. واکنش آنها در مقابل کارکنانی که به هر دلیلی ازعهده کاری به درستی بر نمی آیند، عدم تمرکز بر اشتباه، تغییر جهت و انرژی مثبت است و تغییر جهت مثبت آنها معمولاً ایجاد فرصت برای جبران آن مرحله از کاری است که به درستی انجام نشده و یا تکیه بر انجام کارهائی است که کارکنان از عهده آنها به سادگی بر می آینده واکنش آنها نسبت به عملکرد کارکنان بجای عدم پاسخ، و یا پاسخ منفی، انرژی دادن مثبت است که انگیزه هائی قوی برای انجام کارهای درست به شمار میرود. آنها عمیقاً بر این باورند که تکنولوژیها و اختراعات جدید، قابل تقلید هستند، اما هیچ رقیبی نمی تواند، به نیروی انسانی کارآمد لطمه ای وارد کند. با آگاهی نسبت به دو فرآیند فوق، هر مدیری می تواند جایگاه خود را بدرستی تعیین نماید

نویسنده: کن بلانچارد

منبع : www.kenblanchard.com

 منبع واسطه :
http://www.mymba.blogfa.com/post-30.aspx

نوشته شده در تاریخ چهارشنبه 11 خرداد 1390    | توسط: سید محمد میرباقری    |    | نظرات()